Twórz firmę, w której ludzie chcą pracować

Wysokość wynagrodzenia jako główny czynnik motywujący do pracy? To mit. Badania pokazują, że nie mniej istotna jest możliwość zdobywania nowych kompetencji, poczucie przydatności czy celowości działania. Dlatego inwestycje w rozwój pracowników są zarazem inwestycjami w przyszłość firmy. Ich brak oznacza spadek efektywności, rotację kadr i niższą konkurencyjność.

Pieniądze są ważne, ale nie najważniejsze. To nie „mądrość życiowa”, ale wniosek z badań na temat czynników motywujących pracowników do efektywnej pracy. Firmie TINYpulse udało się uzyskać anonimowe odpowiedzi od 200 tys. osób z ponad 500 organizacji.

Wysokość wynagrodzenia nie znalazła się nawet w pierwszej piątce głównych „motywatorów”. Większe znaczenie miały takie czynniki, jak partnerstwo i wzajemne wsparcie w miejscu pracy, poczucie sprawczości czy możliwość rozwoju zawodowego, np. za pośrednictwem rozmaitych programów szkoleniowych.

Wniosek? Firmy, które próbują przyciągnąć nowy narybek wyłącznie finansowymi zachętami, w dłuższej perspektywie muszą liczyć się z utratą zaangażowania i efektywności swoich pracowników. Chyba że zaczną w nich inwestować i zadbają dla nich o przyjazne środowisko zarówno do pracy, jak i rozwoju.

Pracownicy pozbawieni możliwości rozwoju generują gigantyczne koszty

Wyzwanie jest spore. Z przytoczonego badania wynika, że ponad 25 proc. pracowników nie posiada narzędzi, by odnosić w swojej pracy sukcesy zawodowe. Jedną z przyczyn tego zjawiska mogą być braki kompetencyjne, które ograniczają możliwości lepszego wykonywania swoich obowiązków czy proponowania innowacyjnych rozwiązań. Takie przypuszczenia potwierdza inny wskaźnik z tego samego opracowania. Aż 66 proc. ankietowanych przyznaje, że nie widzi szansy na rozwój w swojej firmie.

To problem nie tylko pracowników, ale przede wszystkim pracodawców. Brak perspektyw rozwoju prowadzi wprost do spadku efektywności. Skala zjawiska jest porażająca. Według raportu Instytutu Gallupa aż 87 proc. pracowników na świecie (dane pochodzą ze 142 krajów) nie angażuje się w swoje obowiązki zawodowe, z czego więcej niż jedna czwarta ma do nich całkowicie obojętny lub negatywny stosunek.

Bagatelizowanie tego zjawiska jest bardzo kosztowne dla biznesu. Jak wyliczyła agencja McLean & Company , za brak zaangażowania pracownika firma „płaci” 3,4 tys. dolarów na każde 10 tys. dolarów przeznaczanych na wynagrodzenia. Dla dużych organizacji niska produktywność pracowników może oznaczać nawet wielomilionowe straty w skali roku.

Jak stworzyć idealne środowisko pracy i przyciągnąć młode talenty?

Powyższe dane powinny nie tyle dawać firmom do myślenia, ale – nomen omen – motywować je do konkretnych kroków. Organizacje, które chcą przyciągać młode talenty, powstrzymać odpływ specjalistów i zadbać o wydajność swoich pracowników, powinny w sposób kompleksowy zadbać o jakość środowiska pracy. Mówiąc prościej: tworzyć firmę, w której ludzie chcą pracować.

Jak to osiągnąć? Wnioski z badań w tym zakresie są dość zbieżne. Istnieje kilka obszarów związanych z warunkami zatrudnienia, o które należy zadbać w szczególności. Wysokość wynagrodzenia stanowi tylko jeden z czynników mających wpływ na zaangażowanie i motywację pracowników. Oto inne kluczowe kwestie, które warto wziąć pod uwagę w organizacji środowiska pracy.

1. Kursy i szkolenia: inwestuj w rozwój pracowników!

Pracownicy nie lubią zastoju. Często już podczas rozmowy kwalifikacyjnej zwracają uwagę na to, jaką ofertę z zakresu „learn & development” posiada firma. Według danych Instytutu Gallupa 59 proc. milenialsów uznaje możliwość nauki i rozwoju za „bardzo ważną” już na etapie starania się o zatrudnienie. Szczególnie pożądane są szkolenia zapewniające kompetencje poszukiwane na rynku pracy. To przede wszystkim kursy programowania czy kursy UX – dziedziny, która w ostatnim czasie szybko zyskuje na popularności. Firmy, którzy są w stanie zapewnić pracownikom tego typu „benefity”, są w stanie przyciągnąć więcej talentów i zatrzymać odpływ cennych pracowników.

2. Zapewnij pracownikowi poczucie przydatności

Potrzeba celowości działania to uniwersalny „motywator”. Mało kto ma chęć wykonywania czynności pozbawionych sensu lub istotnego znaczenia. Pracownik, który ma poczucie, że powierzone mu zadania są dla firmy ważne, chętniej angażuje się w swoje obowiązki, zamiast wykonywać je po łebkach. Poczucie przydatności jest często związane z poziomem kompetencji. Wyższe kwalifikacje często oznaczają wyższą realną przydatność pracownika. Dlatego tak duże znaczenie ma stawianie na rozwój umiejętności.

3. Doceniaj pracowników i efekty ich pracy

Słowa uznania od przełożonego zawsze są miłe. Nie tylko pomagają czerpać satysfakcję ze swoich dokonań, ale również motywują do bardziej efektywnego wysiłku. Badania wskazują, że poczucie bycia docenionym to jeden z najważniejszych czynników wpływających na morale pracowników. Jest on nierozerwalnie związany z poczuciem przydatności i celowości działania, a także wiarą w wartość własnych kwalifikacji. Tylko pracownicy przekonani o swoich kompetencjach mogą doświadczać zadowolenia z efektów swoich działań. Dlatego tak ważne jest ciągłe rozwijanie swoich kwalifikacji.

4. Otwórz przed pracownikami możliwość awansu

Rozwój zawodowy musi dawać wymierne efekty. Samo poszerzanie wiedzy nie będzie dla pracownika satysfakcjonujące, jeśli nie towarzyszy mu możliwość poprawienia swojej pozycji w firmie. Zaoferowanie pracownikowi szansy na awans przy jednoczesnym podnoszeniu jego kwalifikacji (upskilling) lub zapewnieniu warunków do nabywania nowych kompetencji (reskilling) to idealne połączenie, tworzące wymarzone miejsce pracy. Takie podejście pozwala nie tylko przyciągać młode talenty, ale również stanowi inwestycję w rozwój samej firmy. Bardziej wykwalifikowane i zmotywowane kadry to gwarancja lepszych wyników finansowych i bardziej racjonalnych decyzji biznesowych.

Czynników budujących idealne środowisko pracy jest więcej. Dotyczą one m.in. kultury pracy w firmie, jakości przywództwa i relacji ze współpracownikami. Z punktu widzenia pracownika kluczowe jest jednak poczucie rozwoju własnego oraz firmy, wzmacniane konkretnymi, bieżącymi efektami.

Druga część modelu McGregora dotyczy teorii Y i zakłada, że ludzie czerpią radość z wykonywanej pracy oraz posiadają wrodzoną skłonność do wykonywania pracy najlepiej, jak potrafią, do samodzielnego monitorowania zadania i zmierzania do celu.  Mowa tu o motywacji wewnętrznej. Nie jest potrzebny bodziec, by zabrać się do pracy, bo praca sama w sobie jest nagrodą (szczególnie jest to widoczne w działaniach kreatywnych). Co zatem buduje motywację wewnętrzną? Tu z pomocą przychodzą nam badania profesorów Edwarda L. Deciego i Richarda M. Ryana, twórców teorii automotywacji, którzy mówią, że istnieją potrzeby natury uniwersalnej, wrodzonej i psychologicznej:

  • kompetencja – potrzeba doświadczenia samego siebie jako osoby potrafiącej radzić sobie z otoczeniem;
  • autonomia – potrzeba aktywnego uczestnictwa w definiowaniu własnych zachowań, z autonomicznym wyborem podejmowanych decyzji;
  • związek – potrzeba dbania o innych i nawiązywania z nimi relacji, a także angażowania się w życie społeczne.

Uzupełniając teorię automotywacji, Management 3.0 oddaje w ręce menedżerów narzędzie Moving Motivators, które pomaga poznać wewnętrzne motywatory członków zespołu oraz zadbać o to, by były one zaspokojone. Moving Motivators to zestaw dziesięciu kart, z których każda przedstawia jedną z potrzeb pracowników. Karty powstały w oparciu o teorię Deciego i Ryana a także w oparciu o badania prof. Reissa, który określił, że niemal wszystkimi zachowaniami ludzi kieruje 16 podstawowych potrzeb.

Pobierz plik - tytuł

Krótka instrukcja co i jak. Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Proin nibh augue, suscipit a, scelerisque sed, lacinia in, mi. Cras vel lorem.